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APERÇU DE LA PRÉSENTATION


ADes cadres de portes et des jeans....................................................................... 2

BForce vitale............................................................................................................ 5

CQuelques affectations de travail......................................................................... 8

DReconstruire la solidarité................................................................................... 11


Documents à remettre


1.Position et politique du syndicat

2.Programmes de recherche du syndicat

3.Mesurer le progrès

4.Code de conduite

5.Qu'est-ce que cela prend?
D'Arcy Martin
Représentant national (Formation)
Région de l'Ontario
A/DES CADRES DE PORTE ET DES JEANS

Pour relever les nouveaux défis, il faut de nouvelles forces autant pour les syndicats que pour les autres. C'est pourquoi, je vous invite à commencer chaque partie de cet exposé avec un exercice d'assouplissement pour la réorganisation du travail.

Levez-vous et mettez-vous derrière votre chaise. Faites le tour de votre table pour vous replacer à votre point de départ. La clé est de ne pas perdre ce point de repère. Vous devez garder le même à chaque tour. La deuxième partie de l'exercice consiste à faire le tour de votre chaise. Cela vous préparera à accompagner la direction dans un cercle de plus en plus petit, le cercle de qualité . Si vous pouvez compléter ce deuxième tour sans être désorienté(e), vous êtes parfaitement prêt(e) à discuter du rôle des syndicats dans les nouveaux régimes de travail.

Je commencerais mon exposé avec la politique de mon syndicat. Ce document, intitulé Un programme pour l'avenir : la position du STCC concernant la réorganisation du travail a été adopté en 1990, avant notre récente fusion. L'extrait intitulé Document no 1 présente deux directives générales et dix directives particulières concernant l'intervention du syndicat dans ce domaine. Il a fait ses preuves au cours des trois dernières années, autant auprès des employeurs qui s'intéressent au partage des pouvoirs qu'auprès de ceux qui sont déterminés à tenir les syndicats en marge du processus de changement du lieu de travail.

Les autres documents d'information seront mentionnés au fur et à mesure. Pour le moment, je vous demanderais de vous reporter au dernier document, le Document no 5. Vous verrez là des commentaires que mon ami et collègue John Edwards a élaborés en préparant du travail pour la section locale 6 de notre syndicat, où il est représentant national. La section locale 6 représente les employés de Northern Telephone dans le Nord-est de l'Ontario, où des efforts sont courageusement déployés par la direction de la compagnie et celle du syndicat afin de continuer à s'améliorer... en matière de service à la clientèle et d'expérience de travail des employés. Dans cette région, on a décidé de miser sur le fait que la démocratie est productive. Pour appuyer ce pari, je voudrais souligner l'importante question que John soulève dans ses commentaires. En se penchant non seulement sur la distribution des biens mais aussi sur l'organisation de la production, les syndicats s'exposent à des risques qui sont bien réels et qu'il faut prendre en considération.

La désorganisation et l'incertitude dont John parle font que les gens ne donnent pas toujours le meilleur d'eux-mêmes. Je sais que, en ce qui me concerne, je deviens plus défensif et plus critique lorsque la clarté diminue. En d'autres mots, je suis beaucoup plus tendu lorsque j'ai moins confiance en mes idées. On peut donc raisonnablement s'attendre à ce que les syndicalistes soient légèrement nerveux quand les membres ou la direction les poussent à traiter de la réorganisation du travail, et surtout parce qu'il s'agit d'un terrain inconnu. En fait, ce que ce genre de situation apporte, c'est qu'elle place les représentantes et représentants syndicaux dans l'incertitude et l'insécurité. C'est pourquoi nous devons redoubler nos efforts pour penser aux conséquences de notre position dans chaque lieu de travail, dans chaque filiale, dans chaque région et dans chaque pays.

Les propos de John nous incitent à examiner le mur des droits de la direction, à regarder plus loin que la porte des pratiques arbitraires qui s'y trouve afin de voir le cadre et la structure qui lui donnent son caractère légal et culturel. Le problème, suggère-t-il, n'est pas la porte mais plutôt le mur. Notre premier pas consiste à reculer pour mieux voir les véritables dimensions de ce mur... pour avoir une vue critique de l'idée que nous nous faisons habituellement de la direction.

Les murs évoquent beaucoup de choses pour chacun(e) de nous... depuis les murs de Jéricho jusqu'au Mur de Berlin, sans parler de celui de Pink Floyd ou de Shirley Valentine. Présentement, les syndicats canadiens ne sont pas bien équipés, ni très expérimentés pour faire tomber ce genre de murs. Nous sommes plus à l'aise en frappant aux portes. Même si nous ne réalisons pas grand-chose, les activistes syndicaux se sentent en sécurité dans ce type de rituel. Nous savons ce que nous faisons, les membres le savent et la direction également. Pourquoi donc changer?

C'est vrai, pourquoi changer lorsqu'une bonne partie de ce que la direction offre semble extrêmement attrayant. Ceci m'amène à la question des jeans.

Mon ami Pat Armstrong, qui était, comme moi, très actif dans le mouvement étudiant des années 60, me rappelait récemment pourquoi nous avions tous et toutes l'habitude de porter des jeans. C'était bon marché. Ce n'était pas une question de mode et les jeans étaient durables, unisexe, etc. Les jeans sont de nouveau à la mode depuis quelques années, mais aujourd'hui ils ont des étiquettes de designer et sont fabriqués dans des pays du Sud, par une main-d'oeuvre exploitée. En les achetant, nous nuisons à notre balance des paiements. Il est clair que les différentes formes de jeans cherchent à traduire des prises de position.

Donc, avec des jeans, nous retrouvons ce à quoi nous sommes habitués, mais pas tout à fait dans la forme que nous voulons. La même chose est vraie avec la notion de responsabilisation . En qualité d'activistes syndicaux, nous avons dit que nous voulions un certain contrôle sur notre vie professionnelle, mais la réponse est différente de ce que nous avions à l'esprit, et de façon subtile. Il s'agit peut-être d'une pilule empoisonnée. Ou c'est peut-être parce que c'est tout simplement comme ça dans la vie syndicale... nous demandons beaucoup pour finir par accepter bien moins.

Cette incertitude se fait sentir partout dans le mouvement syndical au Canada. C'est pourquoi nous devons définir nos buts fondamentaux dans les nouveaux régimes de travail. Avant de parler des équipes de travail et des autres éléments du programme de la gestion, nous devons nous concentrer sur trois buts principaux :

1)Conserver et élargir l'emploi

Cela ne veut pas dire occuper le même emploi pour toujours, mais avoir une certaine assurance que, en mettant nos idées à contribution pour améliorer la productivité, nous ne le faisons pas au détriment de nos collègues ou de la génération qui nous suit. Ce besoin est plus visible dans les petites communautés, où des travailleuses et travailleurs voient leurs enfants devenir adultes et revenir vivre à la maison parce qu'il leur est impossible de trouver un travail raisonnablement rémunérateur.


2)Formation transférable et développementale

Beaucoup de propositions mises actuellement de l'avant par les employeurs et les gouvernements sont basées sur des compétences plutôt que sur les travailleurs et travailleuses. C'est une forme contemporaine du féodalisme, le système qui permettait de caser les paysans dans un coin de terre et de les y garder. Les travailleuses et travailleurs ont mieux à faire que de s'attarder aux fragments de tel ou tel lieu de travail ou à des lapalissades sur la qualité et la coopération. Ce dont nos membres ont besoin, c'est de pouvoir employer leur curiosité et leurs aptitudes pour développer des habiletés pratiques réelles, des ressources éducationnelles transférables dans un autre lieu de travail.

3)Égalité d'accès au travail important

Ceci se rapporte, naturellement, aux personnes qui sont le moins bien servis aujourd'hui -- les femmes, les populations autochtones, les immigrantes et immigrants, les minorités raciales et les travailleuses et travailleurs atteints d'un handicap. Mais cela touche également les personnes âgées, celles-là même qui ont contribué au développement du lieu de travail et qui se font dire, maintenant et très souvent, qu'ils ou elles sont trop rigides pour le nouveau climat de flexibilité. On leur trouve de petites places, on les décourage, on les transfère, et éventuellement c'est la poignée de mains et le petit cadeau d'adieu dorée ... des coups bas. Celles d'entre elles qui restent sont souvent obligées de s'adonner à des tâches inutiles et stupides pour gagner leur vie. Ces personnes aimeraient mieux des méthodes qui respectent leur dignité, des moyens de produire des choses qui ne font pas de tort à l'environnement et qui sont socialement constructives.

Si nous pouvions enlever quelques briques du mur de la direction, voilà les choses que nous aimerions mettre à la place. Les éléments fondamentaux de la responsabilisation qui est maintenant remplacée par un substitut synthétique qu'on nous sert sous ce nom.

B/FORCE VITALE

Le mouvement syndical au Canada est confronté à de véritables problèmes, mais il n'en est pas moins vivant et en bonne santé... un peu mieux qu'aux États-Unis. Sa force vitale se montre dans un deuxième exercice d'assouplissement pour la réorganisation du travail, que j'appellerais chatouiller l'autorité .

Levez-vous et tenez-vous comme si vous étiez un membre de la direction en adoptant l'allure qui vous semble appropriée. Levez ensuite les bras par-dessus la tête et saisissez votre pouvoir. Accrochez-vous à ce pouvoir, et faites comme si vous étiez en train de perdre l'équilibre à cause d'un syndicaliste qui vous chatouille les côtes. Cramponnez-vous à vos côtes, non seulement pour éviter le chatouillement, mais aussi pour vous rassurer à cause du pouvoir que vous avez perdu. Enfin, si vous êtes le moindrement capable de partager le pouvoir, tendez les mains vers l'avant en les ouvrant au monde. Cet exercice est très difficile aussi bien sur le plan psychologique qu'au niveau physique. J'ai rencontré des cadres qui n'étaient absolument pas capables de le faire... et des membres de la direction syndical surpris par les implications d'un tel exercice.

On peut sentir la force vitale du mouvement syndical au Canada en examinant les cinq points suivants. Il ne s'agit pas de déclarations solennelles sur ce que les syndicats devraient faire, mais plutôt d'un rappel de ce qu'ils font déjà.

1)Redéfinition du travail pour réduire le stress

Il fut un temps où la sécurité se limitait à amener l'employeur à payer les bottes de travail nécessaires pour se protéger les pieds. C'était déjà pas mal, mais il y a plus. Aujourd'hui, les syndicats s'intéressent beaucoup aux aspects psychologiques et physiologiques du stress. La femme d'un des participants à cette rencontre est atteinte de tension récurrente// après plusieurs années de travail comme opératrice. Dans de nombreux emplois du secteur de la haute technologie, cette tension s'est attaquée à la colonne vertébrale des employés et a même atteint le système nerveux central. Parallèlement, le mouvement syndical lutte pour défendre les droits des travailleurs et travailleuses. Par la recherche et l'examen des formules d'indemnisation, il cherche à résoudre ce nouveau problème.

(2)Formation axée sur les travailleuses et travailleurs

Par le passé, la question des compétences professionnelles relevait de la direction. Lorsque l'on envoyait quelqu'un suivre un cours, cela pouvait représenter une récompense ou indiquer qu'on n'avait plus besoin de lui. Cela pouvait être une punition pour avoir dit ce qu'on pensait ou une façon de se débarrasser d'un excédent budgétaire. Mais ce n'était pas de reconnaître un droit des travailleurs.

C'est seulement récemment qu'on a commencé à impliquer les syndicats dans la formation professionnelle. Dans certains lieux de travail, nous avons des comités mixtes chargés de la formation, dans certains secteurs ce sont des conseils mixtes, et à l'échelle provinciale, nous avons des organismes analogues à la Commission canadienne de mise en valeur de la main-d'oeuvre, conjointement dirigée par le patronat et le mouvement syndical. On est loin de l'époque où la formation syndicale se limitait à familiariser les représentantes et représentants syndicaux à la procédure de règlement des griefs et à d'autres cours d'outillage . Nous parlons d'une formation beaucoup plus étendue.

3)Recherches sur la transition et la différence

Quand j'ai commencé à travailler comme permanent syndical, il y a maintenant quinze ans, le secteur de la recherche passait la plupart de son temps à comparer des salaires et des portefeuilles d'avantages sociaux. Le but était de renforcer les comités de négociation en montrant que nos membres étaient désavantagés par rapport aux travailleuses ou travailleurs de tel ou tel endroit. Je suis d'accord avec tout ce qui peut aider un comité syndical à améliorer la situation des membres, mais beaucoup d'autres sujets de recherches ont été mis à l'écart à cause d'une telle approche.

C'est pour cette raison que le Document no 2 est si encourageant. Le texte a été préparé par un spécialiste très compétent, Hugh Armstrong. Il nous permet d'examiner les moyens particuliers qu'une chaîne de production du Fordisme a adopté pour apporter des changements au lieu d'accepter tout crues les généralités dans lesquelles se perdent le gouvernement et les chefs d'entreprise. Selon Henry Ford, nous dit-on, les clients pouvaient avoir n'importe quelle couleur pour leur voiture à condition que ce soit le noir. Or, les clients d'aujourd'hui ont accès à l'arc-en-ciel Benetton. Mais les choses ont-elles vraiment changé? Retrouve-t-on ces changements dans tous les lieux de travail, dans toutes les régions et dans tous les secteurs? Comment ces changements touchent-ils les différents groupes sociaux, répartis selon l'âge, le sexe, la race, etc.? Avec une image plus précise de la réalité et des différences que cette réalité renferme, le discours syndical devrait être plus solide et englobant pour la question des régimes de travail et d'autres sujets connexes.

4)Coalitions sociales et négociation politique

L'activité syndicale ne se limite plus à la négociation collective et au règlement des griefs accompagné, à l'occasion, d'un léger acquiescement en période électorale. Nous formons une gamme d'alliances, et nous participons à la création de nouvelles structures pour partager le pouvoir politique. Nous n'avons pas vraiment adapté nos structures à cette nouvelle réalité, mais nous savons que les vieilles méthodes ne nous mèneront pas là où il faut.

Que ce soit en matière de soins de santé, d'assurance-chômage, d'équité en matière d'emploi, ou d'autres questions connexes, les activistes syndicaux sont devenus des piliers dans les coalitions de la base. En même temps, les chefs syndicaux s'installent à la table des négociations avec les employeurs et d'autres intervenants pour discuter de formation, de restructuration économique et de politique sociale. Ces deux types de rapports ont une dynamique très différente, et la tension qui existe entre eux se fait sentir auprès des dirigeantes et dirigeants syndicaux, mais je pense qu'ils sont là pour rester. Ajoutés à la négociation collective, ces types de rapports offrent des possibilités pour l'initiative économique et politique, possibilités stimulantes mais parfois troublantes.

5)Solidarité internationale véritable

Les syndicats ont toujours souligné l'importance des alliances par delà les frontières, mais à en juger par nos réalisations, nous n'avons pas marqué beaucoup de points dans ce domaine. Dans certains cas, on n'a fait que créer un voile qui renforce la domination des pays pauvres par les pays riches. Dans d'autres, c'était des discours enflammés pour capter l'attention de l'auditoire sur le terrain. Cependant, en prenant davantage conscience du pouvoir et de la coordination du capital à l'échelle internationale après des ententes comme l'Accord de libre-échange entre le Canada et les États-Unis, on voit que la nouvelle solidarité internationale est plutôt basée sur des besoins concrets.

Les employeurs nous disent que la mondialisation est une ruée vers la compétitivité, et que nous devons baisser nos normes pour faire face à la menace des travailleurs et travailleuses du Sud. Pour développer une position différente, les travailleuses et travailleurs du Canada et du Québec doivent passer plus de temps ensemble, ensuite faire la même chose avec la main-d'oeuvre mexicaine et américaine. Il est intéressant de noter que les trois syndicats qui se sont fusionnés pour former le SCEP se sont dissociés de leurs parents américains il y a quelques années -- et qu'ils sont aujourd'hui activement engagés dans l'échange d'information et d'idées avec des syndicats américains pour discuter d'égalité. Dans le secteur des communications du syndicat, nous avons effectivement signé une entente d'aide réciproque avec des syndicats du téléphone aux États-Unis et au Mexique.

C/QUELQUES AFFECTATIONS DE TRAVAIL

Il est important de comprendre ce que les syndicats font déjà, mais il est également important de penser à d'autres aspects de notre programme. Nous pouvons commencer notre troisième exercice d'assouplissement pour la réorganisation du travail en nous levant à nouveau. Cet exercice s'appelle refiler la responsabilité à quelqu'un d'autre . Les personnes qui ont réussi à faire cet exercice ont su maîtriser une habileté fondamentale, soit la délégation de pouvoir, une compétence indispensable si l'on pense au nombre croissant de syndicalistes qui participent à des projets de réorganisation du travail.

Ici, je voudrais proposer trois secteurs d'activité. Tout d'abord, il faut développer de nouveaux indicateurs pour mesurer l'efficacité syndicale. Il faudra ensuite développer de nouveaux codes pour les représentantes et représentants syndicaux. Enfin, nous devrons développer, au sein du mouvement syndical, le leadership stratégique nécessaire dans ce dossier.

Pour quelles raisons devons-nous évaluer les progrès d'une façon différente? Dans l'ancien régime, on pouvait mesurer la réussite d'un syndicat par son aptitude à organiser ses membres et à négocier des salaires élevés à leur intention. Toute personne appartenant à la direction syndicale devrait avoir ces facteurs à l'esprit si elle désire conserver son rôle pendant longtemps. Mais, les employeurs ne sont pas les seules personnes qui ont eu à s'informer sur les nouveaux indicateurs . Nous avons eu à faire la même chose. Dans le Document no 3, vous trouverez une feuille qui présente l'expérience des membres engagés dans le Manitoba Telephone System. Prenez le temps d'examiner les indicateurs qui y sont présentés.

Dans vos propres lieux de travail, les équipes de travail sont-elles choisies par la direction, ou sont-elles désignées par des comités mixtes incluant des représentantes et représentants syndicaux qui sont tenus de rendre compte aux membres? Ou alors, votre expérience se situe-t-elle entre ces deux pôles? Pour le deuxième énoncé, déterminez si la direction admet des personnes dans les nouveaux régimes de travail par cooptation, ou si le syndicat conserve son autonomie dans le processus. En remplissant ce formulaire d'évaluation, vous pouvez découvrir que votre lieu de travail obtient deux pour un article donné, mais quatre pour un autre, ou encore que tel ou tel article ne s'applique pas à votre situation. Je ne voudrais pas m'attarder au détail de ces articles, préférant vous encourager à utiliser des mesures plus subtiles et plus complètes pour évaluer la présence du syndicat dans le nouveau milieu de travail. Ces mesures sont indispensables à l'efficacité syndicale dans les situations complexes.

Ceux et celles qui représentent le syndicat dans la situation qui nous intéresse auront besoin d'orientation. Cela peut se faire par l'élaboration d'un code de conduite des représentantes et représentants syndicaux, dans le sens des dispositions du Document no 4, Ce document a été élaboré par Donna Lazure, qui est ici avec nous, afin d'aider sa section locale à Northern Telephone. Le projet que ces gens ont conjointement créé pour assurer une amélioration continue du processus intéresse grandement mon syndicat, et lorsqu'il aura atteint son plein développement, on pourra très bien le mettre en évidence lors d'une prochaine conférence sur l' Écologie du travail .

Prenons le troisième point de Donna, à savoir que les gens devraient participer à des séances de Gestion de la Qualité Totale (GQT) à titre de syndiqués, et non de travailleurs individuels. Cela secouerait certainement beaucoup de personnes qui font maintenant partie d'une équipe de travail. Son huitième point, à savoir ne jamais s'attaquer à un autre membre du syndicat dans les rencontres (GQT) portant sur la réorganisation du travail, est tout aussi important. Dernièrement, j'ai entendu parlé d'une autre compagnie de téléphone où ces attaques sont devenues monnaie courante, alors qu'elles étaient rares sous l' ancien régime... Le concept d'équipe y a effectivement provoqué des rivalités et miné la confiance des gens, au lieu de favoriser la réalisation des objectifs pour lesquels il a été conçu. Il semble que ces deux points seraient pour le moins utiles aux syndicalistes qui cherchent à définir leur rôle dans les nouveaux régimes de travail. Et le document en contient quinze autres. À mon avis, ce document est bien pensé, élaboré avec soin à partir de principes solides, et je vous recommande de le lire attentivement.

Le développement du leadership stratégique dans les syndicats exige cependant plus qu'un code de conduite. En effet, il faut vaincre la peur de prendre des initiatives et d'avoir à rendre compte des résultats obtenus. Cette crainte ressort de l'expérience, souvent remplie d'amertume, de personnes qu'on a laissé tomber alors qu'elles n'ont fait que travailler honnêtement à l'amélioration de la condition de leurs collègues. On ne se guérit pas d'une telle crainte par des séances d'animation bien tournée sur la façon de prendre des risques. Il nous faut d'abord avoir une idée claire de nos objectifs et développer un plan convaincant pour les atteindre, après quoi les activistes syndicaux pourront s'engager concrètement en recommandant notre participation dans les nouveaux régimes de travail. Cela n'arrivera pas tant que le mouvement syndical continuera d'emboîter le pas à la direction dans ce dossier. Je crois qu'il est grand temps de travailler à partir de nos propres objectifs, notre propre calendrier, nos propres ressources et nos réseaux.

Pour s'inspirer d'une source classique, notamment les textes de Sun Tzu portant sur les principes du conflit, écrits il y a deux mille ans, nous devons nous attaquer à cette question en prenant en compte la nécessité d'en évaluer l'élan et d'en déterminer le moment opportun. L'élan, selon Sun Tzu, c'est comme l'eau qui dévale une pente, et qui peut déplacer d'immenses rochers et transformer complètement le paysage. L'opportunité d'un acte c'est comme la descente en piqué du faucon, capable de saisir le moment. La stratégie consiste alors à voir clairement la direction et la vitesse de l'élan, et à juger avec précision le moment de passer à l'action.

Cette façon de penser est connue des chefs d'entreprise et des gouvernements, qui se réfèrent à Sun Tzu depuis longtemps. Parmi les syndicalistes, on en parle beaucoup plus que lorsque j'ai commencé à travailler dans la formation vers la fin des années 70.

Ceci devrait nous permettre de bien situer le débat sur les styles de résolution de problèmes dont on parle couramment dans la documentation socio-technique. Par moments, les syndicalistes sont combatifs, parce que cela correspond à nos buts. À d'autres, nous devrions penser à la collaboration, parce que cela correspond à nos buts également. L'approche adoptée ne devrait pas être une question de personnalité ou une exigence morale, mais plutôt un choix collectif serein fondé sur nos objectifs.

Lorsque les conseillers du libéralisme nous vendent les mérites du consensus et des négociations où tout le monde y gagne, nous ne devons pas oublier que les syndicats ont souvent provoqué des conflits, et que c'est par les conflits et la lutte que nous avons réalisé nos gains les plus importants. Ce qu'il faudrait faire, c'est réaffirmer l'identité de notre syndicat et notre tradition de lutte, au lieu de les dissoudre dans un engagement abstrait en faveur du travail conjoint ou du partenariat . Je préfère l'amabilité à l'hostilité, mais je ne suis pas prêt à laisser quelqu'un nous arracher les dents parce que la saveur du mois l'exige. Il est intéressant de voir comment le projet de coopérative de Saskatchewan Chemical a été suivi d'une importante grève et, pour rester sur le sujet, à quoi a abouti le système de cogestion en Suède. Lorsqu'un syndicat est coincé, il vaudrait mieux savoir comment se battre, et malgré le discours sur les compétences en matière de collaboration, nous ferions mieux de ne pas laisser nos armes traditionnelles se rouiller. En fait, c'est seulement lorsque ces qualités traditionnelles sont bien développées que les véritables projets de collaboration sur un pied d'égalité sont possibles.


D/RECONSTRUIRE LA SOLIDARITÉ

Pour conclure mon exposé, je dois aborder un autre exercice d'assouplissement sur la réorganisation du travail. Je vous demanderais donc de vous lever. Avec votre main gauche près de votre oreille droite, balayez vers le bas le long de votre corps pour bloquer le coup de poing que quelqu'un essaie de vous envoyer. Ensuite, envoyez votre main droite vers le haut par-dessus la source du coup de poing. Cet exercice s'appelle en haut et au-delà . Il s'agit d'un exercice de vision.

Autrefois, c'était simple : l'unité entre les syndicalistes allait de soi. La direction syndicale pouvait compter sur l'appui des membres qui partageaient pratiquement la même vision du monde et des problèmes en milieu de travail.

Aujourd'hui, nous avons de nouvelles identités sociales au sein du syndicat, dont les vues ne sont pas forcément celles des hommes blancs, entre deux âges, hétérosexuels et sans handicap physique qui étaient autrefois à la tête du mouvement. Le plus gros changement a trait aux rapports hommes-femmes. En fait, je crois que les progrès réalisés par les femmes au cours de la dernière décennie représentent le plus important signe de bonne santé dans le mouvement syndical canadien. La question du harcèlement sexuel fait maintenant partie des dossiers des syndicats et celle des services de garde d'enfants qui est également sur la table de négociation. Nous n'avons pas accompli tous les progrès escomptés, mais pour ce qui est du respect véritable des femmes syndicalistes, nous sommes nettement plus avancés qu'il y a une dizaine d'années. Avec la question de l'égalité des sexes, de l'âge, de la langue, du handicap, de la race et d'autres aspects de l'identité sociale, il est nécessaire de bien comprendre les nouvelles réalités pour bâtir la solidarité plutôt que de la présumer.

Les divisions entre syndicalistes se rapportent également aux emplois et à leur emplacement. Nous avons tous et toutes entendu des remarques au détriment de tel ou tel groupe d'emplois... des manifestations du snobisme qui règne dans beaucoup de lieux de travail. Et nous avons vu des cas où des travailleuses et travailleurs d'une région étaient favorisés au détriment d'autres... soit parce qu'ils avaient de nouvelles vestes de travail ou qu'ils faisaient l'objet de commentaires dans les publications de l'entreprise ou autres. Dans un lieu de travail où il y a des équipes ou une production parcellisée, ces divisions peuvent devenir incontrôlables, en particulier si les primes d'encouragement pour la productivité sont accordées sur la base du groupe plutôt qu'à l'échelle du lieu de travail. Ces divisions minent la capacité du syndicat d'atteindre un consensus, qui est la seule base de lutte pour l'avenir.

En fait, la dynamique du principe diviser pour régner s'applique aux nouveaux régimes de travail d'une autre manière, une politique de niveaux au sein du syndicat comme tel. Je me souviens vivement du moment où un dirigeant de mon syndicat a été critiqué par des activistes d'une section locale pour avoir fait des déclarations conjointes avec le président de leur compagnie à un moment où il leur était impossible d'avoir accès à la haute direction pour résoudre un ensemble de problèmes accumulés. Je me souviens avec autant de vivacité d'une présentation publique pragmatique sur la valeur des équipes de travail, une présentation qu'un dirigeant d'une section locale d'un syndicat avait faite alors que la politique nationale du syndicat rejetait explicitement la participation aux équipes de travail. Dans le premier cas, le dirigeant national n'avait pas recueilli l'information dont il avait besoin en s'adressant à la base, et dans l'autre, les dirigeants de la section locale minaient ou voilaient la position politique de leur syndicat national. Dans les deux cas, la division était une occasion que les aigles de la direction n'ont pas manqué de saisir. Si nous négligeons de maintenir une communication honnête entre la base et la direction nationale, nous allons tout droit vers des problèmes.

Les effets des changements démographiques, des tensions qui existent entre l'emploi et son emplacement, et de la politique interne des niveaux sont cumulatifs. C'est dire que les syndicats sont particulièrement sujets à la division à l'heure où nous nous efforçons de faire face au défi des nouveaux régimes de travail. Cette division peut être mortelle, dans la mesure où la légitimité de la participation du syndicat à titre de conscience du système réside dans sa représentativité. Après tout, la direction ne traite pas avec les représentantes et représentants syndicaux parce qu'ils sont charmants, bien habillés ou plein d'esprit. Elle le fait parce que nos luttes syndicales ont donné lieu à la négociation collective, et de ce fait, elle est obligée de nous écouter. Si nous ne reflétons pas avec précision les vues de nos membres, la direction n'a aucune obligation morale et, en fait, aucune raison pratique de continuer à nous écouter.

À mon avis, le mouvement syndical représente les intérêts collectifs, et une défense éclairée des intérêts de tous les travailleurs et de toutes les travailleuses. J'ai bien dit collectifs plutôt qu'individuels. J'ai dit bien éclairée et non étroite. Je propose de faire une brèche dans les prétentions de libéralisme en affirmant sans honte nos intérêts légitimes. Mais ces intérêts s'appliquent à tous les autres travailleurs et travailleuses, que ce soit dans les maquiladoras du Mexique ou dans nos propres rangs où nous bénéficions du soutien que représentent les cotisations syndicales.

Cette vision exige que l'on aille en haut et au-delà de certaines conceptions traditionnelles du syndicalisme, et aussi que l'on défasse certaines parties du mur traditionnel des droits de la direction. J'espère avoir situé les nouveaux régimes de travail en les représentant comme quelque chose qui met au défi la créativité et les capacités de nos syndicats sur le plan stratégique. Je suis convaincu que nous sommes capables de relever le gant.



Document no 1
Position et politique du syndicat

(Référence pour l'exposé de D'Arcy Martin intitulé
Rôle des syndicats dans les nouveaux régimes de travail )

Extrait du
PROGRAMME POUR L'AVENIR
POSITIONS DU STCC SUR LA RÉORGANISATION DU TRAVAIL
7-11 mai 1990

Directives générales

1)Nous devons chercher des garanties générales sur la sécurité d'emploi à l'échelle de la compagnie et de l'industrie. Cela signifie que les membres du STCC auront une part dans les gains de productivité qui découlent de la réorganisation du travail et ce, grâce à un engagement pour l'expansion de l'entreprise, l'augmentation des emplois et l'amélioration du niveau de vie.

2)Nous devons insister sur la nécessité d'avoir voix au chapitre de l'augmentation et de la continuation des programmes de formation, de perfectionnement et de recyclage. Nous voulons une garantie d'égalité des chances afin que les membres du STCC puissent profiter de cette amélioration de la formation. Nous pensons à un élargissement du projet de formation lancé conjointement par notre syndicat et l'industrie de l'électronique et de l'électrotechnique afin d'y inclure le secteur des télécommunications.

Directives particulières

1)Le lancement d'un programme de réorganisation du travail et les principes généraux d'un tel programme doivent être négociés avec le syndicat, sous réserve de l'approbation finale des membres concernés. Ceci aura normalement lieu pendant les négociations relatives au renouvellement d'une convention collective, mais pourrait aussi se produire à d'autres moments pendant la durée de la convention.

2)Tout programme de réorganisation du travail doit se conformer à la convention collective.

3)Les programmes de réorganisation du travail doivent faire l'objet d'une responsabilité partagée depuis la conception du programme jusqu'à sa mise en oeuvre. Le consensus doit être la règle. En cas de désaccord sur un ou plusieurs aspects d'un programme, de la part de l'une ou l'autre partie, les éléments du programme faisant l'objet du désaccord ne doivent pas être mis en oeuvre. Des dispositions devraient être également prises pour annuler le programme au complet après une période de préavis établie.

4)La possibilité de siéger aux comités du lieu de travail doit être offertes par rotation à tous les employés et à toutes les employées. L'entente de réorganisation du travail doit comprendre une politique de divulgation complète et continue de tous les plans (communication continue) qui ont une incidence sur les employés et employées.

5)La réorganisation du travail doit offrir des possibilités élargies sur une base non discriminatoire, assorties de règles satisfaisantes régissant l'ancienneté et la répartition équitable de la formation.

6)Les affectations au sein d'un lieu de travail réorganisé doivent être effectuées sur une base non discriminatoire et être réparties de façon équitable afin d'éviter tout favoritisme ou toute gestion par l'intimidation de la part d'un groupe ou d'une équipe.

7)Les programmes d'encouragement, qui font parfois partie de la réorganisation du travail, doivent être équitables, accessibles, justes et assujettis à l'approbation des membres. Cette approbation est la meilleure garantie contre les tactiques qui visent à diviser pour régner, tournant les travailleurs et travailleurs les uns contre les autres, et donnant lieu à des choses comme la surveillance ou d'autres formes de gestion par le stress (utilisation consciente de pressions pour tester le seuil de tolérance des travailleurs et travailleuses) que nous rejetons catégoriquement.

8)Les programmes de participation aux bénéfices, qui sont eux aussi parfois introduits en même temps que la réorganisation du travail, sont généralement moins avantageux pour les travailleuses et travailleurs qu'une participation directe aux gains de productivité - aussi bien pour maintenir notre niveau de vie que pour accroître les possibilités d'emploi. Nous ne contrôlons pas les bénéfices. En effet, nous n'avons même pas de contrôle sur la façon dont le bénéfice net est calculé sur le bilan. Par conséquent, notre objectif principal demeure la recherche de salaires justes et équitables pour tous les membres du STCC.

9)La réorganisation du travail devrait reposer sur le principe de solidarité et non sur les pressions de collègues pour contrôler et régir le comportement des employés. Les membres du STCC doivent, en tout temps, avoir confiance qu'ils bénéficient du soutien de leur syndicat et de son appui dans la procédure de règlement des griefs.

10)Il est indispensable que tout programme de réorganisation du travail prévoit une période de formation pour les personnes qui assument le leadership au sein du syndicat et du lieu de travail. Ce programme doit contenir, par le biais de la négociation, une période de formation bien définie dont les frais sont assumés par l'employeur. On doit également négocier la tenue d'une période d'orientation supplémentaire pour toutes les employées et tous les employés concernés au niveau local.


Document no 2
Programmes de recherche du syndicat

(Référence pour l'exposé de D'Arcy Martin intitulé
Rôle des syndicats dans les nouveaux régimes de travail )

TRANSITION ET DIFFÉRENCES

Ce projet de recherche examine l'organisation du travail de la période du Fordisme à la période du post-Fordisme dans les lieux de travail des membres du SCEP, et la manière inégale dont cette transition a été vécue par nos membres. Le projet sera dirigé par Jorge Garcia-Orgales, coordonné par le bureau régional du syndicat en Ontario, et financé par le biais du Programme du gouvernement de l'Ontario concernant la recherche sur l'adaptation et la technologie, administré par la Fédération du travail de l'Ontario. Le projet sera mis en oeuvre d'octobre 1993 à décembre 1994.

Dans l'ensemble, ce projet portera sur la restructuration des emplois dans le secteur des télécommunications et de l'électrotechnique en Ontario. Dans le cadre de ce projet, on compte tester les six hypothèses suivantes qui sont inter-reliées :

1)Les lieux de travail ont connu des changements profonds mais irréguliers pour ce qui de l'organisation du travail.

Les stratégies syndicales pour la réorganisation du travail font l'objet de beaucoup de controverse au sein du mouvement ouvrier. Ce projet viendra alimenter la documentation croissante concernant les théories axées sur les réalités des secteurs populaires plutôt que sur des données spéculatives en comparant, dans le lieu de travail et entre les différents milieux, les changements en cours et l'interprétation que les travailleurs et travailleuses en font. Le projet commencera avec un questionnaire basé sur le tableau Fordisme et Benettonisme qui s'est avéré très utile dans les séances de formation du SCEP sur la réorganisation du travail.

2)Le changement technologique a fait partie de cette transition sans en être toujours un élément moteur.

Vues comme équipement, outils ou matériel, les nouvelles technologies peuvent jouer divers rôles dans la transformation générale du travail. À certains moments, on crée de nouveaux produits qui s'adapte mal à la machinerie. À d'autres, ce sont des générations d'équipements entièrement nouveaux qui donnent l'impulsion au changement. Parfois, ce sont les logiciels et la planification des ressources humaines qui changent radicalement, avec des modifications subséquentes mais légères de l'équipement. Ce projet doit définir concrètement le rôle que les nouvelles technologies de production jouent dans les divers secteurs.


3)Les propos de la direction sur la transition ont parfois renforcé les changements en cours et les ont masqués à d'autres moments.

Très souvent, nous trouvons une politique de niveaux chez les employeurs, au moyen de laquelle des généralisations hâtives des cadres supérieurs sont mis en oeuvre de façon sélective ou pas du tout dans les niveaux moyens et inférieurs. Ces divisions traditionnelles se sont accentuées à cause de la peur et du scepticisme créé par la suppression de certains niveaux organisationnels de l'entreprise dans ces secteurs. Il faut donc que les déclarations de la direction en matière de réorganisation du travail soient examinées de façon critique et différenciée.

4)L'expérience des travailleuses et travailleurs syndiqués, qui interprètent cette transition, est importante aussi bien en tant que réponse que comme élément déterminant de sa vitesse et de son orientation.

Cette hypothèse reflète l'idée selon laquelle les travailleuses et travailleurs ne sont pas que des éléments passifs du changement mais qu'ils et elles sont des sujets conscients. Leur subjectivité peut être conformiste ou rebelle, individualiste ou collective, mais il faudrait bien l'examiner avant de tomber dans des généralisations.

5)L'intervention d'un syndicat averti et actif peut maximiser la sécurité d'emploi, le revenu, l'intensité du travail et la démocratie dans le processus de réorganisation du travail.

Cette hypothèse a été défendue dans la politique du SCEP, et l'un des résultats de cette recherche devrait être une première évaluation des résultats obtenus. S'il est encore tôt pour voir des résultats, et si la complexité du lieu de travail ne permet pas de voir facilement les rapports de cause à effet, on devrait toutefois être capable de cerner les domaines où l'intervention syndicale a fait la différence et ceux où la politique générale n'a eu aucun effet.

6)La transition met en cause certaines formes de discrimination systémique fondée sur le sexe, la culture et la race tout en renforçant d'autres.

Nous savons que certains travailleurs et travailleuses sont plus réceptifs à la réorganisation du lieu de travail que d'autres, et que les employeurs insistent sur l'âge comme un important facteur d'identification dans ce domaine. Cependant, d'autres facteurs qui présentent de l'intérêt pour l'aspect social du syndicalisme doivent également entrer en jeu dans le débat, et c'est là le but de cette hypothèse. Nous examinerons des facteurs tels que la différenciation basée sur le sexe dans la conception des outils, les implications d'ordre éthnique dans l'élaboration de la culture de l'entreprise ainsi que la segmentation du lieu de travail en fonction de la race. Il est indispensable de tenir compte de ces facteurs d'identité sociale pour assurer l'équité sur le lieu de travail et, du coup, la solidarité entre les travailleuses et les travailleurs.


Document no 3
Mesurer les progrès

(Référence pour l'exposé de D'Arcy Martin intitulé Rôle des syndicats dans les nouveaux régimes de travail )

Le tableau ci-dessous a été préparé par les sections locales 5 et 7 du SCEP (Manitoba Telephone). Veuillez lire chaque énoncé et indiquer la performance de votre compagnie pour chaque énoncé. Choisissez les chiffres qui, selon vous, représentent le mieux votre lieu de travail. S'il vous est impossible de choisir un nombre entier, faites une marque entre les deux.

Équipes triées sur le volet.Cooptation individuelle des employés.Accent sur les questions moins importantes/feux de brousse.Accélération par la pression des collègues.Les buts mènent le contrat.Budget de formation prévu par l'entreprise.Équipes fixes compétences multiples.Communications informelles.Les employés n'ont pas de voix collective.Diviser pour régner.Votre lieu de travail1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5Élection de comités paritaires.Maintien du système antagoniste.Mandat élargi pour la conception du travail.Sécurité d'emploi/travailler intelligemment.Renforcer et élargir le contrat.Déterminer ensemble le budget de formation.Choix des travailleurs pourle travail et la formation.Divulgation complète des renseignements.Vote des employés concernés via le syndicatSolidarité et responsabilisation

Document no 4
CODE DE CONDUITE
Pour les représentant(e)s syndicaux de la section locale 6 du SCEP concernant
les comités de réorganisation du travail (GQT)

1.Créer un comité syndical (GQT) parallèle pour la réorganisation du travail (GQT)
(comité de direction)

2.Planifier à l'avance votre participation aux rencontres portant sur la réorganisation du travail (GQT)

3.Participer aux séances (GQT) sur la réorganisation du travail à titre de membre du syndicat, et non à titre de travailleuse ou de travailleur individuel.

4.Se souvenir qu'on est des représentantes et représentant élus, et qu'on doit rendre des comptes aux personnes qui nous ont élus.

5.Toujours recueillir de l'information, poser des questions et réfléchir aux positions de la direction, et en informer le comité de direction syndical (GQT) comme une structure de stratégie parallèle.

6.Ne jamais offrir de réponses avant d'avoir eu des discussions poussées avec l'équipe syndicale et le comité syndical (GQT) de réorganisation du travail.

7.Ne jamais accepter de violer les dispositions de la convention collective.

8.Ne jamais s'attaquer à un autre membre du syndicat pendant les réunions (GQT) concernant la réorganisation du travail.

9.Ne jamais discuter des affaires syndicales lors des réunions des équipes (GQT) de réorganisation du travail.

10.Ne jamais nuire à la procédure de règlement des griefs.

11.Participer à la (GQT) concernant la réorganisation du travail uniquement par l'entremise du syndicat.

12.Toujours chercher à améliorer ou à protéger le niveau et la qualité de vie de tous les membres.

13.S'assurer que tous les aspects des résolutions sont analysés en fonction de toutes les clauses de l'entente.

14.S'assurer que la nouvelle politique de l'entreprise, ses nouvelles stratégies et procédures n'entraînent pas un stress excessif sur les travailleuses et les travailleurs.

15.Chercher à obtenir des gains de (GQT) concernant la réorganisation du travail dans la convention collective.

16.Protéger les droits des travailleuses et des travailleurs dans l'entente.

17.Insister pour la représentation syndicale lors de toute séance d'information (GQT) concernant la réorganisation du travail.


Document no 5
Qu'est-ce que cela prend?

(Référence pour l'exposé de D'Arcy Martin intitulé Rôle des syndicats dans les nouveaux régimes de travail

LE DÉFI QUI SE POSE À NOUS

En tant que syndicalistes, nous avons toujours lutter pour avoir voix au chapitre de ce qui nous touche. Nous avons, pour le moins, demandé de faire partie du processus.

La richesse est créée grâce à nos efforts. Nous avons le droit de donner notre point de vue sur sa distribution. Qui plus est, nous avons le droit de parler de nos efforts.

Jusqu'ici, nous avons frappé aux portes. Nous avons demandé que l'on nous accorde audience. Mais il a fallu nous contenter de très peu pour les biens que la direction a choisi de distribuer. Nous n'avons pas tellement réussi à déterminer l'orientation de nos efforts. Cela a toujours été un droit de la direction .

Eh bien, il semble que la porte soit maintenant ouverte à Northern Telephone. Avons-nous peur d'entrer? Avons-nous peur que la porte se ferme derrière nous et nous emprisonne à l'intérieur? Quelles sont nos obligations?

Nous devrions faire plus que foncer à l'intérieur et dire ce que nous pensons. Nous devrions d'abord faire tomber le mur qui tient la porte. C'est seulement à ce moment-là que nous pourrons dire que la porte ne sera jamais plus fermée pour nous emprisonner à l'intérieur ou à l'extérieur.

Si c'est cela notre objectif, nous devons réfléchir ensemble avec soin et dans le respect pour voir comment nous pouvons l'atteindre.