Français Writing

Il nous faut dire ce que plusieurs d'entre nous avons acquis avec l'expérience... que les efforts déployés pour apprendre, décrire, comprendre et éduquer constituent une part essentielle de notre humanité.

Cet effort ne vient pas en deuxième lieu, après que la réalité se soit manifestée. Il s'agit plutôt en soi d'une manière fondamentale de façonner et transformer sans cesse la réalité même. Ce que nous appelons la société n'est pas seulement un réseau d'aménagements politiques et économiques mais également, un processus d'apprentissage et de communication.

- Raymond Williams
Communications


Les syndicats ne sont pas de simples structures, ni de simples rassemblements de personnes. Leur fonctionnement interne est aussi complexe et subtil que celui des employeurs qui leur font face. La croyance selon laquelle les institutions de la classe ouvrière sont unidimensionnelles et faciles à définir se fonde sur un stéréotype profondément erroné.
Les préjugés qui circulent sur nos organisations ont tendance à susciter une double réaction chez les militants syndicaux comme moi. Ils surgissent dans des occasions que je nommerais " conversations autour du barbecue ", lorsque des voisins, des parents et des collègues demandent au militant syndical du groupe d'expliquer pourquoi il ou elle " perd son temps " dans des structures qu'ils jugent passées de mode, corrompues, inéquitables, trop enclines à faire la grève, bureaucratisées, improductives - et ainsi de suite. Nous répondons généralement à ces critiques en remettant en question les stéréotypes qui les sous-tendent. Nous rappelons à nos amis que le milieu syndical est depuis toujours la conscience sociale de ce pays. Il n'y a pas si longtemps, les salaires étaient médiocres, les heures de travail prolongées; les avantages sociaux comme les rentes, les vacances et les congés de maladie n'étaient pas à la portée d'un grand nombre. En démocratisant les valeurs sociales et en mettant en place l'État providence, le mouvement syndical a eu une influence radicale et positive sur la qualité de vie de tous les citoyens. Avec le bilinguisme et l'assurance-santé, la force des syndicats est un des éléments clés qui font en sorte que les Canadiens se sentent différents des Américains; ceci met en lumière les raisons pour lesquelles ce sont précisément ces trois éléments que cible la droite dans ses efforts d'" harmonisation " de la politique économique canadienne avec celle des États-Unis.

La culture syndicale est une toile tissée de connaissances et de préjugés, de sens commun, de bon sens et de sottises partagées par tous les militants. Elle désigne leur manière de fonctionner, la colle qui scelle le mouvement et distingue les militants des autres membres de la société. Elle n'est pas parfaite mais elle nous appartient, d'autant plus lorsqu'on la compare à la version que souhaiteraient vendre les promoteurs de la " culture d'entreprise ", en vertu de laquelle les travailleurs et leurs syndicats ne seraient supposés être que des associés minoritaires.
Lorsque je tente de situer mon travail au sein du mouvement syndical, j'ai recours à une série de dix dynamiques ou courants contraires. Chaque opposition illustre une relation donnée, une tension créatrice qui peut éclairer les expériences de chacun au sein du mouvement, les appuis que nous récoltons et les obstacles que nous rencontrons. Nous les passerons ici en revue un par un.

(1) Diversité/cohésion
Au Canada, les militants syndicaux ne forment pas un groupe homogène. La diversité des appartenances sociales et organisationnelles au sein du mouvement syndical est, d'une certaine façon, un reflet de la santé de celui-ci - le fruit des efforts consacrés à rallier les nombreuses différences au sein de la culture ouvrière. Pour les dirigeants syndicaux à tous les échelons, cette diversité représente aussi un défi continuel, c'est-à-dire celui d'avoir à générer un sentiment de solidarité par la négociation plutôt que de tenir celui-ci pour acquis. Le militant syndical doit constamment redéfinir ce dénominateur commun, malgré la diversité, en se guidant du vieil adage selon lequel " l'union fait la force ".
Le cas suivant fournit un bon exemple de cette situation; il s'agit de celui d'Alex Dagg, une formatrice syndicale dont le bureau était, vers la fin des années 80, connexe au mien dans l'édifice du Labour Lyceum, qui a abrité pendant de nombreuses années les syndicats de l'industrie du textile et du vêtement. La plupart des membres de son syndicat, alors l'Union internationale des ouvriers et ouvrières du vêtement pour dames, était des immigrantes; elle consacrait une grande partie de son temps à organiser des cours d'anglais langue seconde. Le syndicat pour lequel je travaillais appartenait au secteur des télécommunications; presque tous nos membres possédaient un diplôme d'école secondaire et la maîtrise de l'anglais allait de soi. Le budget dont disposait Alex était minime, la mondialisation de l'industrie du vêtement ayant sucé les cotisations syndicales reçues par son syndicat, alors qu'elles s'étaient maintenues à un niveau relativement stable chez nous. Ses priorités en matière politique étaient axées sur le libre-échange et le travail à domicile, tandis que les nôtres portaient sur la libéralisation et la réorganisation du milieu de travail. Nous étions tous les deux responsables de la formation syndicale mais les groupes sociaux auprès desquels nous intervenions étaient diamétralement opposés.
Or, la pluralité du mouvement syndical ne signifie pas pour autant qu'il soit fragmenté. L'historien Bryan Palmer décrit de la façon suivante la culture ouvrière au Canada :

Elle aura été, pendant de longues périodes de notre histoire, une culture inerte. Néanmoins, la fragmentation apparente, l'attitude consentante et conciliante qui semblaient nourrir cette passivité de la classe ouvrière pouvaient se transformer en un tournemain ou, plus précisément, en réaction à une diminution des salaires, à la disparition d'un métier ou à la restructuration d'un emploi.

La propension du mouvement syndical au ralliement se fonde sur une compréhension approfondie de l'adage " l'union fait la force ". La cohésion qui le caractérise repose sur les groupes et non sur les individus, en ce sens que les dirigeants d'entreprise prêteront une oreille bien différente aux revendications d'un groupe organisé de travailleurs qu'à celle d'un rebelle isolé. Dans presque toute l'Amérique du Nord, étant donné l'individualisme si fortement ancré, tenter de bâtir une telle cohésion équivaut à nager à contre-courant. Une des clés de la force du mouvement syndical au Québec est précisément ce sens d'identité collective qui l'habite, un héritage qui est partagé par la nation dans son ensemble. Le sentiment collectif qui sert de fondement à la culture syndicale peut être, selon moi, nourri et développé, mais non sans que des changements considérables se produisent dans la culture en général.
Aujourd'hui, de plus en plus de femmes et de minorités visibles font entendre leurs voix au sein du mouvement et il est devenu nécessaire de tisser une coalition d'intérêts plutôt que de chercher à imposer un consensus élaboré d'avance. Malgré cela, l'élan vers la cohésion permet d'équilibrer le mouvement vers la fragmentation.

(2) Oppression/Action positive
Non seulement existe-t-il des différences au sein du mouvement syndical, mais il y a aussi des hiérarchies. Même si les lignes directrices de nombreux syndicats prônent l'équité quels que soient le sexe, la race ou tout autre forme de différence sociale, la lutte est quotidienne et traverse tous les aspects de la vie syndicale. Le formateur ou la formatrice qui évolue au sein de cette culture participe, pour le meilleur ou pour le pire, à une forme ou une autre d'oppression systémique.
Dans mes cours, je suis souvent vigoureusement rappelé à l'ordre par les femmes du groupe chaque fois que je laisse supposer, par paresse ou manque d'attention, que mon expérience personnelle correspond à une sorte de norme. Je dois faire un effort conscient pour résister à une conception superficielle de la solidarité syndicale, qui exclut autrui parce que son identité sociale diffère de la mienne. Dans leur étude sur le rôle des femmes dans les syndicats, Linda Briskin et Patricia McDermott font remarquer que

le thème de la présence visible des femmes est intimement lié au besoin de remettre en question la tendance à considérer la réalité masculine comme " la norme ". Ce réflexe prend deux formes pernicieuses : la première, c'est de supposer que l'expérience des hommes s'applique à la fois aux femmes et aux hommes, une attitude qui contribue à effacer entièrement l'importance de la différence sexuelle; la seconde, c'est que la réalité masculine devrait constituer " l'étalon " avec lequel il faut jauger les femmes, ce qui revient à dire que les femmes sont des êtres atypiques et qu'elles devraient changer pour se conformer au modèle masculin.

J'eus l'occasion de mesurer pleinement le poids de ces forces, tout comme de mes capacités limitées à y faire face, lors d'une visite chez un syndiqué en 1981. Je fis la rencontre, à Elkford en Colombie-Britannique, lors d'un cours de trois jours sur les rapports avec la direction, de Ezekiel Ugoalah et de sa femme, Augusta, venus du Nigeria six années auparavant. Zeke était membre d'une section locale du Syndicat des métallurgistes chez Fording Coal, où une grève avait été déclenchée deux mois précédant ma visite là-bas, en grande partie à cause de la question des risques d'accident à l'intérieur de la mine.
Zeke était la seule personne de race noire qui assistait au cours et il s'est exprimé avec force tandis que nous discutions de tendances sociales - des jeunes et des personnes âgées, des hommes et des femmes, des Canadiens de naissance et des immigrants, des personnes employées ou en chômage. J'estimais qu'en dépit du besoin évident de solidarité dans une grève, il nous fallait tenir compte de ces différences. Ce dont nous n'avions pas besoin, c'était d'ériger une fausse façade qui ne nous permettrait pas de survivre à cette tempête qu'est la grève.
À la fin du cours, Zeke m'invita chez lui. Les murs du salon étaient couverts de diplômes; certificat d'études secondaires, cours de soudage et diplôme universitaire de sa femme Augusta. Un autre petit bout de papier retint mon attention : un morceau de ruban masque qui était en train de se décoller du pied d'une lampe de table, et sur lequel était inscrit un prix, vingt dollars, au stylo-bille.
Zeke et Augusta vendaient la majeure partie des objets accumulés en six années de travail acharné, se préparant à déménager vers une grande ville. Ils avaient déjà envoyé un compte pour l'achat d'une nouvelle maison à London en Ontario; l'université avait accepté le dossier scolaire d'Augusta. Tous les deux avaient appuyé fermement le syndicat - ils n'avaient pas flanché depuis le vote de grève - mais on sentait que leurs espoirs étaient en train d'être broyés par un conflit qui n'était pas le leur.
Zeke et Augusta avaient pris cette décision en exerçant leur libre choix, mais force est de constater que personne au syndicat ne leur avait tendu la main pour s'assurer leur participation; l'organisation n'offrait aucune structure élargie qui eut pu leur permettre de continuer à jouer un rôle après son départ. Bien qu'ils aient été profondément engagés envers le syndicalisme, ils étaient forcés de constater que le mouvement syndical au Canada restait dominé par des hommes, Canadiens de naissance, de race blanche, qui travaillaient depuis des années pour le même employeur. S'intégrer à un tel milieu n'était donc pas chose facile.
Que ce soit en raison de la race, du sexe, du niveau d'éducation ou de tout autre facteur de nature sociale, nombre de membres actifs se trouvent en position d'infériorité au sein des structures syndicales. Les syndicats peuvent contribuer à renforcer ces iniquités systémiques ou à les redresser. Les femmes, par exemple, sont très présentes dans les directions des sections locales, mais elles ne sont pas adéquatement représentées au sein du personnel syndical. Des mesures ont toutefois été prises en fonction de trois volets importants : à l'interne, dans les négociations collectives et dans le secteur de l'information au public. Les programmes de formation des membres traitent des questions d'équité et les structures ont été remaniées de façon à y intégrer des postes désignés pour les groupes habituellement exclus. Les propositions qui sont mises sur la table pendant les négociations portent souvent sur des questions d'équité salariale et sur d'autres mesures susceptibles de redresser certains problèmes de discrimination systémique. De plus, la participation des syndicats dans un éventail de coalitions autour de questions comme l'enfance et l'équité en matière d'emploi mobilise les dirigeants syndicaux et les ressources dans la lutte contre le sexisme et le racisme.
L'approche adoptée en matière de harcèlement sexuel est un indicateur des progrès qui ont été réalisés depuis la fin des années 70, époque à laquelle on tolérait encore, dans les réunions du Syndicat des métallurgistes, les comportements insultants envers les femmes. Depuis les années 90, la majorité des syndicats ont adopté des politiques explicites à l'égard du harcèlement, qu'il soit de nature sexuelle, raciale ou personnelle. À l'occasion des événements syndicaux, on désigne fréquemment des représentants chargés d'intervenir si des incidents de cette nature devaient survenir. Bien qu'il reste beaucoup de problèmes à régler, les frontières de la culture ont bougé considérablement au cours de ces années; celle-ci est devenue plus inclusive et accueillante. Mais le changement le plus significatif, peut-être, c'est que les syndicats se sont rendu compte que la différence sociale pouvait être considérée comme un atout et non comme une menace.

(3) Passion/bureaucratie
Ma fille Danielle m'avait accompagné à Elkford et après notre retour, ce qu'elle avait retenu de ce voyage, c'est que les grèves permettaient aux parents de consacrer davantage de temps à leurs enfants. À Elkford, nous avions rencontré des travailleurs pleinement dévoués envers leur communauté et résolus à mener cette grève jusqu'au bout. Les gens s'affairaient à distribuer des aliments en vrac, à nettoyer la piste de ski, à rénover la salle du syndicat et à organiser des activités gratuites avec leurs enfants. Ils utilisaient leur temps à bon escient, dans l'attente que les dirigeants de la compagnie bougent. Comme c'est le plus souvent le cas en situation de grève, l'adrénaline circulait chez tous les syndiqués.
L'expérience de la ferveur collective est un sentiment répandu dans la vie des syndicats. Mais ceux-ci ont aussi la capacité de s'enliser dans des détails ennuyeux à mourir. Dans le cas d'une grève comme celle qui s'est déroulée à Elkford, les indemnités de grève hebdomadaires ne sont versées que si le syndiqué effectue les heures de piquetage requises; cette condition exige la mise en place d'un lourd système de tenue de dossiers. Mis à part les situations de grève, les sections locales doivent, dans l'exercice normal de leurs activités, vérifier méticuleusement les réclamations de salaires et de dépenses. La procédure de règlement des griefs peut elle-même générer des montagnes de documents, souvent consacrés à l'interprétation d'un seul mot ou d'une seule petite phrase.
Bien sur, les mesures administratives constituent une part nécessaire et importante du travail qu'effectuent les syndicats, non seulement sur une base quotidienne, mais également en vue d'assurer l'intégrité des dirigeants syndicaux et l'efficacité de la structure de représentation. Ces procédés contribuent toutefois à refroidir l'ardeur au sein du mouvement et fournissent à ceux et celles qui carburent à la routine et aux protocoles, des armes de choix dans les luttes internes.
Les dirigeants sûrs d'eux-mêmes et compétents sur le plan organisationnel - qui sont capables d'équilibrer passion et bureaucratie - ne sont pas légion, quel que soit le milieu. Fred Pomeroy, président-fondateur du STCC et ultérieurement tour à tour trésorier et président du SCEP, est l'un de ceux-là. Un après-midi, vers le début des années 90, nous eûmes une longue discussion sur les stratégies syndicalistes dans un café de Regina. Après quelque deux heures de débat, je me rendis à ses arguments, en partie parce qu'il m'avait inondé de toute l'information qu'il avait à sa disposition. Quelques jours plus tard, Fred me fit parvenir une note dans laquelle il m'enjoignait de ne pas céder à ses arguments dans nos conversations privées parce que, disait-il, " c'est moi qu'on a élu et qui doit par conséquent prendre les décisions, mais les membres du personnel qui m'entourent doivent savoir maintenir leur position. J'ai besoin de connaître vos opinions réelles et non que vous vous ralliez nécessairement aux miennes. "
En tant que militant syndical, par conséquent, prendre la place qui nous revient exige donc à la fois de garder un c?ur ouvert et un esprit préoccupé par les détails administratifs. Et il est également utile d'avoir la chance de travailler auprès de dirigeants influents qui, au lieu de chercher à les étouffer, sont ouverts au changement et aux débats.

(4) Caractère informel/obligation de rendre compte
Ce ne sont pas toujours les aspects de la vie syndicale les plus évidents et les plus faciles à coucher sur papier qui ont le plus d'importance. Il est toujours possible de tirer du classeur les énoncés de politiques, et même les plans de cours; il est toutefois plus difficile de retracer les conversations informelles et les réseaux qui ont mené à l'élaboration de ces derniers. Il est tout aussi important de prêter attention à ces occasions informelles que de faire preuve de rigueur dans l'exercice des tâches professionnelles. En effet, les syndicalistes ont tendance à scruter le comportement des personnes à l'extérieur des séances formelles avec autant d'attention que lorsqu'ils écoutent une conférence dans le cadre d'un cours.
À l'époque des compressions imposées à l'usine d'Alcan à Kingston en Ontario, je fis la rencontre de Jim, un jeune homme costaud âgé de vingt-cinq ans, dont la chevelure noire, brillante comme du métal, semblait être assortie à ses jeans. C'était l'heure de la pause du cours; nous étions allés chercher un café et Jim m'a souri timidement avant de m'aborder. La semaine précédente, il avait appris que la compagnie projetait d'installer un robot de soudage et cette nouvelle le préoccupait. Après s'être informé auprès de la compagnie et avoir parlé avec moi, il estimait que son emploi était sauf, mais il s'inquiétait pour son jeune frère, qui souhaitait abandonner l'école secondaire et travailler chez Alcan. Jim voulait savoir si je pensais qu'il avait des chances de réaliser son projet. Tout ce que j'ai pu lui répondre, c'est que nous n'étions en mesure de ne faire que des suppositions éclairées quant il s'agissait de sécurité d'emploi. Il me semblait que sans " carte de compétence ", son frère ne travaillerait jamais pour des périodes plus longues que six mois chez Alcan.
Nous avons tous deux avalé une gorgée de café, fronçant les sourcils à l'unisson en méditant sur l'amertume de la situation. Jim me remercia de ma franchise et me sourit. Nous sommes retournés aux formalités du cours. Jim faisait partie de la base, tandis que j'étais un employé du syndicat; le terrain que nous avions en commun, c'était la culture syndicale. Elle nous permettait de communiquer de manière informelle.
Avec le recul, rien ne me parut aussi clair ou important, à la suite de ce cours, que ce contact informel avec Jim durant la pause-café. Il y eut vraisemblablement d'autres moments dans la journée où Jim eut l'occasion de me jauger, alors que je ne m'étais pas rendu compte que mon travail au syndicat était en train d'être évalué. J'ai appris plus tard que Jim était un homme respecté par ses semblables et qu'il avait tenu des propos favorables à mon endroit. Ma parole valait maintenant quelque chose au sein de cette section locale, selon cette logique informelle; j'avais intégré le cercle des personnes de confiance. Cela signifiait que je pouvais me présenter tel que je suis et m'attendre à une certaine ouverture de la part des gens avec qui je faisais affaire. Les erreurs étaient pardonnables, les malentendus réparables... j'étais chez moi.
Ce type de confiance doit sans cesse être reconquise car les représentants syndicaux, à tous les échelons, sont soumis à une évaluation stricte. La laisse est plus courte pour les dirigeants nationaux élus que pour les employés nommés à leur poste. Les faits et gestes des dirigeants syndicaux sont continuellement scrutés à la loupe et critiqués par le grand public. Qui plus est, en dépit des plans les mieux préparés, les dirigeants sortants qui souhaitent demeurer au pouvoir sont souvent défaits par leurs opposants. La culture syndicale, tout en étant caractérisée par cette dimension informelle, est aussi mue par la stricte obligation de rendre compte, que cela concerne les formateurs ou les représentants élus.

(5) Subordination/Confrontation
Le mouvement syndical, sur le plan du pouvoir, joue les rôles de second violon auprès des dirigeants d'entreprise - en matière de conventions collectives, de décisions touchant les conditions de travail et dans le cadre plus vaste de la réflexion économique et politique, de tendance conservatrice. À l'opposé de l'image de force véhiculée de manière générale dans les médias, les syndicats sont en fait peu puissants. Il suffit de prendre connaissance de la clause portant sur " les droits de la direction " de n'importe quelle convention collective pour se convaincre du rôle subordonné joué par les syndicats. Même si les travailleurs et travailleuses peuvent s'appuyer sur le syndicat pour remettre en question le pouvoir décisionnel, il n'en reste pas moins que les conventions collectives acceptent de manière explicite le droit de la direction à contrôler l'environnement de travail et la main-d'?uvre. Le reste du document, quelle que soit son envergure, ne fait que spécifier quelles sont les exceptions à cette règle. Tout ce qui n'apparaît pas au contrat est soumis à l'autorité de la direction. Cela signifie qu'en principe, les pouvoirs résiduels sont dévolus à la direction et que les incidents non prévus sont du ressort de celle-ci.
Voilà pourquoi la grande majorité des directions d'entreprise ne traitent avec les syndicats que sur les questions précisées dans la convention de travail.
Cette relation de subordination est une source profonde d'amertume chez les militants syndicaux dans les situations de fermeture d'usine et de suppression de poste. Quand la compagnie procède de manière unilatérale, sans consulter le syndicat, c'est ce dernier qui doit composer avec la colère des employés et le sentiment d'avoir été trahis. Et aux réunions du syndicat local, ce sont les représentants qui essuient les insultes des membres parce qu'ils sont les seuls à n'avoir d'autre choix que de les écouter. La direction peut mettre fin quand elle veut à la " politique de la porte ouverte ", les représentants gouvernementaux peuvent dévier les appels téléphoniques et remettre les réunions à plus tard; le président d'une section locale n'a nulle part où se cacher, que ce soit au travail ou pendant les réunions mensuelles où sont prises toutes les décisions importantes.
Commentant la fermeture de l'usine Inglis au centre de Toronto, David Sobel et Susan Meurer écrivent : " Le boulet des démolisseurs finit par détruire beaucoup plus que la brique; il élimine aussi le mortier qui la tenait en place. Ce mortier, c'est la culture ouvrière, le matériau qui soude les liens entre les travailleurs et rend supportable les conditions abrutissantes du travail quotidien à l'usine. Une telle perte est irrémédiable. "
Le leader syndicaliste réceptif prend à c?ur le chagrin et la colère éveillés par de telles pertes et réagit en redoublant d'ardeur au travail. Certains farceurs avancent que le caractère querelleur des dirigeants syndicaux est attribuable à un désordre de personnalité; mais à la vérité, il est plutôt une réaction à la logique du système - au rôle subordonné qui est constamment dévolu aux travailleurs et à leurs regroupements. Au fil des ans et des échecs, l'injustice de la situation alimente une sourde colère, qui peut occasionnellement amener les dirigeants syndicaux à s'emporter sur la place publique. Il y a un prix psychologique à payer étant donné la force corrosive d'une telle colère.
Aussi longtemps que les travailleurs et travailleuses et leurs organisations ne seront pas traités avec tout le respect voulu au Canada, les syndicats ne s'aventureront pas à adopter une attitude autre que la confrontation. Le scepticisme avec lequel les militants syndicaux accueillent les propositions de " partenariat " venant des employeurs et des gouvernements doit être compris à la lumière de ce contexte historique. Au Canada, les cours de justice fonctionnent sur le mode de la confrontation, et il en est de même des élections; cette approche est vue comme un gage de justice et de démocratie. Les relations entre les syndicats et les dirigeants d'entreprises sont du même ordre, mais cet état de fait est considéré comme un anachronisme, une attitude révolue.

(6) Oral/écrit
Une des raisons qui expliquent pourquoi le grand public est si peu informé sur les syndicats, c'est qu'une grande partie de la sagesse acquise par le mouvement n'est pas écrite. Par opposition, on accorde à l'écrit une attention détaillée, plutôt que de n'en analyser que les grandes lignes.
Je me suis rendu compte de l'importance de ce constat suite à une réunion qui eut lieu à Sault Sainte Marie quelques semaines à peine après que j'eus commencé à travailler au Syndicat des métallurgistes. Le personnel et les militants de la compagnie Algoma Steel et de sections locales connexes m'avaient transmis une liste de suggestions de cours qui pourraient être donnés dans la région, liste que je m'étais empressé de noter en détail. Une fois de retour au bureau, je rédigeai le procès-verbal de la réunion et le fit parvenir au superviseur de la région, Bernie Shulz.
Je n'étais pas du tout préparé au coup de fil qui me parvint trois jours plus tard de la part de Shulz. Il ne semblait pas du tout content. " Que diable veux-tu faire avec ce procès-verbal? ", me demanda-t-il.
" Euh... me suis-je trompé lorsque j'ai retranscris vos propos? "
" Là n'est pas la question, espèce d'imbécile. " De toute évidence, les membres de la direction ne mâchaient jamais leurs mots. " Tu as envoyé des copies à ton directeur et au mien. Je sais que tu essaies d'avoir la peau de quelqu'un; autrement, tu ne l'aurais mis sur papier comme ça. Essaies-tu d'avoir ma peau? "
" Non, pas du tout. Je voulais simplement que chacun sache ce qu'il était supposé faire après la réunion. "
" D'accord, tu es nouveau. Je vais te donner une deuxième chance. J'avais bien compris ce que j'avais à faire. Mais si toi, tu avais besoin de clarification, tu peux prendre toutes les notes que tu veux. Mais garde-les dans ton propre bureau. Une note de service comme celle-là est une arme. La prochaine fois que j'en reçois une, je t'envois une arme en retour. "
Quelque peu ébranlé, je clamai mon innocence. Mais en y réfléchissant maintenant, je pense que Shulz avait raison. Cette note de service, c'était une arme, une arme défensive, un reflet, en quelque sorte, de ma propre crainte de faire des erreurs. Shulz et ses collègues désiraient savoir ce que moi, je comptais faire. Et une fois que j'en aurais décidé, je pourrais leur faire parvenir une note de service à ce sujet... mais brève.
Le processus d'acculturation dont j'ai été l'objet me conduisit, entre autres, à cesser presque entièrement d'écrire des notes de service. Mon style d'écriture devient si concis que mes amis à l'extérieur du mouvement avaient du mal à le déchiffrer. Tout comme collègue de Sault Sainte Marie, j'en vins à considérer l'écrit comme une méthode de dernier recours dans le processus de communication interne et à me rendre compte du même coup du poids joué par l'histoire. À l'époque des premiers syndicats au Canada, les militants ne communiquaient entre eux que par la voie orale parce que leur travail était considéré comme " une conspiration criminelle visant à entraver le commerce ".
Dans les communications avec l'extérieur, cependant, l'écrit demeure un outil essentiel. Les conventions collectives et les lois sur le travail - tous des documents formels, denses et détaillés - dominent les rapports entre syndicats, employeurs et gouvernements. La lecture de ces textes exige de la part des syndicalistes un ?il impitoyable pour les moindres détails, qui s'exerce souvent grâce à l'expérience acquise dans le règlement des griefs, la nuance entre un " pourra " et un " devra " pouvant faire toute la différence dans un cas d'arbitrage portant sur la promotion d'un candidat principal. Dans la même veine, la différence entre une loi qui " encourage " la mise en place de conditions de travail sécuritaires et un règlement qui l'" exige " peut s'avérer une question de vie ou de mort.
Il n'est guère surprenant, dans ces conditions, que les syndicalistes aient développé un rapport à l'écrit qui se veut méthodique et littéral. Sur papier, la voix du syndicat tend à être précise et sur la défensive, alors que les échanges informels entre militants sont de nature beaucoup plus éloquente et spontanée.

(7) Bénévolat/professionnalisme
Le théâtre qu'est la vie syndicale se joue en grande partie selon un scénario dans lequel la participation bénévole et le dévouement ont un rôle principal. Par exemple, bien que mes compétences en tant qu'éducateur puissent être valorisées dans un atelier, elles ne sont pas considérées au même titre que l'acte de présence et de solidarité qu'il me faudra faire, un bon matin, auprès d'un groupe de membres en difficulté. L'accent que nous mettons sur l'engagement, plutôt que sur les compétences, constitue à la fois une force et une faiblesse lorsqu'il s'agit de représenter efficacement les membres.
Cet accent est une force dans la mesure où celle-ci multiplie le nombre d'heures que les militants consacrent au travail syndical. Le Syndicat des métallurgistes avait ainsi à sa disposition une centaine d'instructeurs à temps partiel qui, avec une formation de départ et de la formation continue, étaient en mesure de répondre à la majeure partie des besoins sans être rémunérés. Les syndicats pallient le problème chronique du trop grand nombre d'activités à entreprendre grâce à cette participation bénévole. Les besoins des membres sont énormes et les regroupements manquent de ressources. Les employés à temps plein et les dirigeants sont débordés la plupart du temps et deviennent, trop souvent, des boulomanes.
Dans ce contexte, la notion de " professionnalisme " devient problématique. Alors que nous tendons désormais à valoriser l'intuition et le jugement en matière d'action professionnelle, la tradition se range plutôt derrière l'application objective, rationnelle et impersonnelle des compétences. Cette approche a toujours été au détriment des travailleurs de la classe ouvrière. Qu'il s'agisse du milieu juridique ou médical, du milieu de l'éducation ou de tout autre contexte, l'approche soi-disant " objective " avantage habituellement les plus forts; peu de syndicalistes se sont trouvés en position de force dans leurs affrontements avec les institutions. L'ampleur du sentiment d'indignation se mesure par le nombre croissant de blagues hostiles à l'endroit des avocats parmi les militants. Quoi qu'il en soit, la notion de professionnalisme " objectif " entre en conflit direct avec l'engagement passionné qui anime la vie syndicale. À la réflexion, le terme " artisan " me semble mieux adapté que celui de " professionnel " à la culture de travail de la plupart des gens des corps de métiers qui assistent à mes cours. Tout ceci révèle que l'engagement seul ne suffit plus lorsqu'il s'agit d'aborder des questions aussi complexes que celles des relations de travail : les syndicats qui désirent être efficaces doivent fournir les moyens qui permettront aux militants d'acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour y arriver. Une telle orientation appuie également l'apport légitime fait par les professionnels radicaux, les artisans engagés.
Réussir à mettre en place les conditions qui permettraient de faire une place réelle aux compétences de l'artisan n'en demeure pas moins une tâche difficile. Les budgets limités, le nombre élevé de participants dans les cours, les salles de réunions inconfortables, les changements d'horaire et de lieu de dernière minute sont tous des facteurs qui concourent à limiter l'efficacité de la formation au sein des syndicats. Or la demande provenant des membres et la nécessité, pour les dirigeants élus, de satisfaire celle-ci, créent une pression de tous les instants. En tant que formateurs, nous faisons de notre mieux avec les moyens à notre disposition, c'est-à-dire l'effort bénévole et l'engagement, travaillant souvent dans des conditions qui seraient jugées inacceptables par un éducateur professionnel externe, puisqu'il lui semblerait impossible de satisfaire à des normes satisfaisantes.

(8) Rébellion/discipline
En 1986, un peu avant Noël, les téléphonistes de Hamilton commencèrent à ressentir des chocs électriques tandis qu'elles travaillaient. Lorsqu'elles en informèrent la compagnie, celle-ci leur donna un autre nom, celui de " décharge électrique ". Je suppose que le terme " choc " les effrayait. Pour résoudre le problème, la compagnie a fourni un bracelet à chaque téléphoniste afin qu'elle puisse rattacher son poignet à un fil de masse, ce qui permettrait d'empêcher toute accumulation d'électricité statique et de réduire, dans une certaine mesure, le risque de subir des chocs. Les téléphonistes baptisèrent le bracelet et le fil " le boulet et la chaîne ".
En plus de leur ensemble boulet et chaîne, les téléphonistes étaient retenues en place par leur écouteur, qu'elles appelaient leur " cordon ombilical ". On les pressait sans cesse d'écourter le temps consacré à chaque appel, lequel ne dépassait pas en moyenne vingt secondes et devenait d'année en année de plus en plus court. Leur rythme de travail était celui d'une machine, elles étaient isolées et sous surveillance électronique constante. Ces travailleuses se sentaient partagées entre le désir de bien servir les clients et d'accélérer leur rythme de travail.
Le degré de stress vécu par ces travailleuses, presque toutes des femmes, était très élevé. Dans les milieux de travail définis par la technologie de pointe, l'astreinte ne se fait plus sentir au niveau du dos, mais des nerfs. La tension s'est déplacée de la colonne vertébrale vers le système nerveux central.
Le syndicalisme est une rébellion contre le pouvoir arbitraire de la direction. Je me suis occupé d'un problème d'horaire concernant l'une des téléphonistes, Marlene, dont l'attitude rebelle se heurtait régulièrement à la lenteur et à lourdeur de la procédure de règlement des griefs. L'automatisation du milieu de travail avait érodé l'unité au point où Marlene et une collègue étaient toujours des employées subalternes après onze ans de service; elles déposèrent donc un grief concernant l'horaire des quarts de travail. Comme les quarts étaient assignés sur la base de la seule ancienneté, elles n'avaient aucun mot à dire dans la répartition de ces derniers. Quelque temps après qu'elles eurent été embauchées, la société de téléphone avait accéléré le remplacement des outils technologiques utilisés par les employées; Marlene et sa collègue entrevoyaient un autre dix ans de quarts fractionnés, de lieux de travail qui ne leur convenaient pas et d'autres irritants de la sorte, tandis que les employés principaux se prévaudraient de leurs droits contractuels.
À un certain point durant la procédure, Marlene s'est penchée vers l'autre côté de la table et a dit à un cadre supérieur : " Est-ce que vous vous rendez compte que dans les six dernières semaines, je n'ai pas pris un seul repas à la maison avec mon mari un jour de semaine? Impossible de débattre de cette question convenablement tant que vous n'aurez pas vous-même travaillé les mêmes quarts que moi pendant six semaines. " Le cadre s'est éclairci la voix et a discouru en long et en large sur les différences entre employés de l'unité de négociation et superviseurs, mais les propos de Marlene avaient visé juste.
Marlene a fini par perdre sa cause, mais elle a accepté la situation et s'est engagée plus avant auprès du syndicat parce qu'elle croyait que le processus s'était déroulé de manière juste et solidaire. Lors de la ronde de négociations qui a suivi, elle a présenté des propositions visant à réviser la convention collective pour que l'on tienne compte des cas semblables au sien. Elle saisissait le rapport entre rébellion individuelle et discipline de groupe.
La propension à la rébellion et à l'impatience qui anime le syndicalisme, qu'il s'agisse de faire front aux employeurs ou aux dirigeants au sein même du mouvement, doit être équilibrée par une réflexion stratégique et disciplinée sur les meilleurs moyens de faire progresser les dossiers à long terme. Une telle discipline est un élément essentiel pour assurer la pérennité des militants syndicaux eux-mêmes et des organisations auxquelles ils appartiennent. Le mouvement syndical s'est construit grâce aux efforts patients et disciplinés de travailleurs qui, comme Marlene, ont su effriter petit à petit l'exercice arbitraire du pouvoir de direction.

(9) Caractère collectif/caractère contentieux
Bien que la vie syndicale soit caractérisée par une dynamique collective (sa raison d'être est d'amener des personnes à se rallier pour trouver des solutions à leurs problèmes), c'est par un vote électoral que sont attribués les postes clés au sein du mouvement. Les dirigeants syndicaux dépendent de l'appui des membres et doivent être réélus, au contraire des dirigeants des grandes sociétés. Les élections forcent nécessairement les gens à choisir; ce processus de décision peut créer des frictions et des divisions. La rivalité est donc partie intégrante du mouvement syndical.
Cette dynamique entraîne des conséquences pour la formation syndicale. Lorsqu'une présidente ou un président nouvellement élu dans une section locale se présente à un cours de fin de semaine sur la conduite des réunions, les raisons qui motivent son désir d'apprendre sont très fortes, mis à part les raisons intrinsèques. Après tout, dans la majorité des cas, les membres de la section ont voté pour que soient alloués les fonds nécessaires à cette formation. Dès la première réunion qui suivra le cours, on s'attendra non seulement à ce que les participants communiquent ce qu'ils ont appris, mais qu'ils démontrent concrètement ce qu'ils ont retenu. Si, pendant la réunion, l'équilibre entre ordre et participation s'améliore par rapport aux assemblées précédentes, tout ira bien. Dans le cas contraire, les membres soulèveront inévitablement des questions concernant les frais d'inscription et le remboursement de salaire payés par l'entremise des cotisations syndicales, ainsi que sur le matériel du cours et les personnes-ressources qui ont dispensé celui-ci. Et quelqu'un se mettra inévitablement à parler de se présenter aux prochaines élections afin de corriger le problème ou de mettre fin au gaspillage.
Le caractère partisan de la vie syndicale surprend souvent les nouveaux venus et peut, à n'en pas douter, les rebuter. Or il ne semble exister aucun moyen de mettre fin à l'ambition, aux frictions et aux luttes internes sans supprimer les élections. Voilà une réalité qui peut être douloureuse, étant donné que des personnes compétentes sont quelquefois défaites aux mains d'individus manipulateurs et paresseux. Mes propres cours sont devenus un terrain sur lequel des factions opposées viennent recruter des adhérents, ce qui entrave grandement le processus d'apprentissage véritable.
Un des défis personnels que doivent relever les militants syndicaux consiste à savoir garder le cap sur les enjeux collectifs tout en évitant soigneusement les pièges électoraux. Certains décident de se rallier à une équipe et de donner leur appui à celle-ci avant même d'avoir étudié la question qui est sur le tapis. Personnellement, je préfère réfléchir d'abord au dossier concerné puis tenter d'inciter toutes les parties de l'arène politique à agir. Les deux approches comportent des difficultés, certes, mais elles reconnaissent toutes deux que les élections sont le moteur de la démocratie syndicale. Tout comme le vote visant à ratifier ou à rejeter une entente préliminaire, les élections syndicales rappellent parfois brutalement aux dirigeants syndicaux que leur pouvoir repose sur le mode de représentation qu'ils adoptent.
Quelques-uns de mes amis ont choisi la voie parlementaire pour tenter de concrétiser leur vision politique, une décision qui m'a toujours intrigué et pour laquelle j'éprouve le plus grand respect. J'ai, quant à moi, choisi de travailler au sein de la société civile, dans le réseau des organisations bénévoles de la classe ouvrière et de la gauche, pour faire front au pouvoir des élites. Et j'ai appris que l'éducation ne peut rester à l'abri des contentieux qui marquent la vie syndicale, même si elle s'inspire d'une philosophie axée sur la collectivité et tente de la raffermir. La chanteuse Danielle Messia exprime ce sentiment par ces mots :


Je t'écris de la main gauche
Qui n'a pas le poing serré
Pour la guerre elle n'est pas prête
Pour le pouvoir, n'est pas douée.
Voilà que je la découvre
Comme un trésor oublié
Une muse que je retrouve
Pour les sentiers égarés.


(10) Service/mobilisation
Les militants syndicaux ordinaires oscillent entre les pôles des services et de la mobilisation, entre les besoins concrets et le désir de réaliser des transformations à l'échelle sociale. Notre organisation du temps, nos choix de lecture, nos conversations et nos plans d'avenir sont tous orientés par le désir d'équilibrer des deux aspects fondamentaux de la vie syndicale.
Ces deux dimensions sont facilement décelables dans le domaine de la formation syndicale. Les cours devraient servir à fournir aux représentants élus de bonnes compétences techniques et des connaissances; en ce sens, la formation est un service. Les membres, après tout, paient des cotisations, et plusieurs d'entre eux s'attendent à avoir des services en retour. Qu'ils participent aux dossiers en matière de griefs, de convention collective, de programmes de sécurité et santé au travail ou d'éducation, les membres ont le droit d'exiger que les meilleurs services possibles leur soient rendus. Bien que cela puisse sembler éloigné des nobles sentiments attribués à la base par nombre d'universitaires qui étudient le mouvement syndical, je crois qu'une telle attitude est parfaitement justifiée. Comme il est difficile d'obtenir d'une organisation des services qui soient fiables et de qualité, de nombreux travailleurs choisissent d'agir en consommateurs avertis face au syndicat.
Toutefois, une telle approche raffermit une sorte de syndicalisme d'affaires, qui se définit à partir de l'intérêt strictement personnel des membres. Les problèmes fondamentaux auxquels font face les travailleurs et travailleuses canadiens ne peuvent être résolus par une approche axée seulement sur les services. Qu'il s'agisse de l'introduction d'un robot-soudeur à Kingston, d'une grève à Elkford ou d'esclavagisme électronique à Hamilton, les employeurs ne se soucieront des besoins des travailleurs et travailleuses que lorsqu'une majorité de syndiqués se seront regroupés pour faire valoir leurs préoccupations. C'est à ce point que peut intervenir la formation syndicale, pour rassembler les énergies et fournir les compétences nécessaires à la mobilisation. Selon moi, le syndicalisme social part de l'intérêt personnel éclairé des membres et permet de juger à quel moment l'accent doit être mis sur les services et à quel moment sur la mobilisation.

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Ce survol des dix courants contraires qui traversent la vie syndicale aura permis de communiquer, je l'espère, que de naviguer à bord de cette embarcation est une entreprise à la fois complexe et fascinante. En tant que formateur, j'ai été témoin des vagues et des tourbillons et je sais que le chemin le plus court vers la réalisation de mes objectifs n'a que rarement été une ligne droite. La notion de culture syndicale m'a fourni cet outil qui a permis d'orienter mon travail et de l'accomplir le plus efficacement possible.
Peu de temps après être entré au Syndicat des travailleurs et travailleuses en communication et en électricité du Canada, en 1986, j'ai écrit un manifeste de la formation qui fut inclus dans tous les manuels d'enseignement utilisés dans la section ontarienne du syndicat. L'énoncé présentait les quatre objectifs à atteindre par le programme :

* Dignité d'emploi - En tant que militants syndicaux, nous devons avoir confiance en nous-mêmes et en notre équipe de soutien. Nous avons le droit de recevoir des renseignements précis sur les forces économiques, technologiques et politiques qui ont une incidence sur la sécurité et la qualité de nos emplois.
* Processus démocratique au sein du syndicat - Nous fournissons aux membres les moyens nécessaires pour se faire entendre et nous ne les réduisons pas au silence. Notre programme de formation est participatif et il s'appuie sur la créativité et l'expérience des membres.
* Responsabilité sociale - Notre regroupement est plus qu'un syndicat d'affaires. Il s'intègre au vaste mouvement pour l'avancement social au Canada. Les questions comme le libre-échange et l'équité salariale sont partie intégrante de notre programme de formation, de même que l'acquisition des compétences nécessaires pour en débattre en public.
* Bâtir avec la base comme fondement - Information égale pouvoir. Notre programme vise à habiliter les membres de la base. C'est en acquérant la confiance et les compétences nécessaires que nous pourrons être en mesure de défendre les droits des travailleurs et travailleuses et de les étendre.

Cette philosophie de formation s'inscrit dans la tradition de la culture syndicale. Il s'agit également d'un énoncé de nature politique, une prise de position à l'égard du mouvement. Le programme qui est mis de l'avant ne prône pas une formation " neutre ", mais se range sans vergogne du côté des droits des travailleurs, tout en luttant contre l'idéologie d'entreprise. L'énoncé lance une invitation aux membres et ouvre la porte à la participation, plutôt que de prescrire une voie d'action.
Je me suis rendu compte depuis que les thèmes abordés dans cet énoncé - la dignité, la démocratie, la responsabilité et la participation de la base - ont une résonance en tant que valeurs syndicales. À travers les réussites et les échecs, ce sont là les valeurs, source de la richesse de la culture syndicale, que j'ai défendues, aux côtés de nombreuses personnes, en romantique toujours conscient de son parti pris.
1 Le texte est une traduction du chapitre 3 du livre de D'Arcy Martin Thinking Union, Activism and Education in Canada's Labour Movement, Between the Lines, Toronto, 1995, 161 pages. Traduction faite par Lou Lamontagne de INTERSIGNE.
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